Folosim cookie-uri pentru a analiza traficul și a îmbunătăți experiența ta.
RefuzAvocatul Victor Stănilă alcătuiește un ghid pentru manageri în criza generată de epidemia de coronavirus, în contextul în care mai mulți cititori Financial Intelligence au semnalat probleme practice cu care s-au confruntat, chiar abuzuri, în urma măsurilor adoptate de Guvern. Redăm mai jos opinia sa.
***
Traversăm cu toții o criză medicală, economică și socială, iar companiile au nevoie de un ghid care să îi ajute să treacă cu bine prin pandemia de coronavirus. Teama de a nu intra în faliment sau poate necunoașterea legislației a determinat multe companii să apeleze la metode la limita legii pentru a-și diminua sau elimina complet cheltuielile cu salariații. Dincolo de moralitatea deciziei, vreau să atrag atenția și asupra consecințelor ulterioare. Când criza provocată de noul coronavirus va lua sfârșit, iar companiile vor putea să își reia activitatea, cine va mai lucra pentru acele societăți care s-au grăbit să concedieze? Cu ce costuri vor trebui să instruiască alți oameni? Și, mai important, cât le vor costa procesele cu foștii angajați?
Acest articol este pentru managerii care au nevoie de un ghid pentru a depăși criza generată de pandemia de coronavirus. Vei afla ce căi legale ai la dispoziție pentru a-ți proteja atât firma cât și salariații. Îți vom spune ce poți să faci, dar mai ales ce decizii te-ar putea duce ulterior în fața instanțelor de judecată, în contradictoriu cu foștii angajați.
O să încep prin a explica măsurile sensibile, ce ți-ar putea aduce procese ulterioare cu angajații și cum să te ferești de ele.
Dacă ai salariați aflați în perioada de probă de 90 de zile, urmând a le face un contract pe perioadă nedeterminată, ai putea fi tentat să faci uz de un articol din Codul Muncii (art 31 alin 3) care spune că „pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia”.
La o primă vedere, acest articol ți-ar putea oferi soluția salvatoare. Dacă faci însă o analiză juridică în context, o să constați că notificarea la care face referire articolul trebuie să fie legată de lipsa aptitudinilor profesionale.
Însăși Curtea Constituțională a analizat acest articol, concluzia fiind că existența notificării respective „nu împiedică angajații ale căror contracte individuale de muncă încetează în timpul perioadei de probă, potrivit dispozițiilor art. 31 alin. (3) din Codul muncii, să se adreseze justiției pentru a contesta notificarea emisă de angajator și de a beneficia de toate mijlocele și garanțiile procesuale prevăzute în acest sens de legea procesual civilă.”
Curtea a reținut că o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului – spre exemplu, obligarea salariatului la executarea unor sarcini de serviciu care nu corespund funcției sau postului ocupat – ar putea fi contestată în fața instanței de judecată în virtutea principiului bunei-credințe în desfășurarea relațiilor de muncă, principiu consacrat de art. 8 din Codul muncii, dar și de art. 57 din Constituție.
Să faci presiuni asupra angajaților pentru ca aceștia să accepte semnarea concediului fără plată este imoral, dar și nelegal. Te poți trezi oricând, după ce apele se mai limpezesc, cu unul sau mai multe procese din partea foștilor salariați.
Concediu fără plată poate conduce la suspendarea contractului individual de muncă numai dacă are loc cu acordul ambelor părţi (art. 54 Codul muncii) și pentru scopurile prevăzute de lege, anume de a ajuta salariaţii pentru interese personale și pentru pregătirea pentru examene. Prin urmare, acesta nu poate avea loc la iniţiativa angajatorului și nimic nu îl poate obliga pe salariat să îl accepte.
Așadar, mai bine analizează cu atenție dacă îndeplinești conditiile pentru a-ți putea recupera de la stat sumele aferente somajului tehnic și, dacă poți, urmează această cale.
Dacă nu, încearcă o cale de mijloc. Împarte-ți angajații pe categorii și încearcă să găsești împreună cu ei soluțiile legale și de comun acord acceptate.
În cazul în care activitatea ta a fost diminuată, o altă variantă la care te-ai putea gândi este să îți convingi salariații de care nu ai nevoie într-o anumită perioadă să își ia concediu de odihnă. Varianta nu îți va aduce însă niciun beneficiu, pentru că va trebui să îi plătești integral.
Mai mult, potrivit legii, dreptul la repaos este exercitat în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului, reprezentanților salariaților ori a salariatului, după caz. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor. Astfel, dacă salariatul refuză, iar tu nu ai un temei justificat, nu poți forța salariatul să intre în concediu de odihnă. Dacă deja ai luat această decizie cu unii angajați, poți însă dispune rechemarea sau anularea concediului invocând forța majoră sau apariția unor urgențe care impun prezenta salariatului la locul de muncă.
În ultimă instanță, concedierea ar putrea fi o variantă prin care îți poți conserva business-ul. Reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului și poate fi determinată de desființarea locului de muncă din motive care nu țin salariat.
Având în vedere situația generată de pandemia de coronavirus, ține însă cont de următoarele aspecte:
Dacă decizi să faci o concediere colectivă, trebuie să ai în vedere respectarea unor proceduri clare. Altfel, concedierea este supusă nulității. Așadar, trebuie să analizezi în primul rând dacă te încadrezi în definiția concedierii colective, iar mai apoi să respecți pașii legali precum: consultarea cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, notificarea în scris a inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă despre intenția de aplicare a acestei măsuri etc.
Poate te-ai gândit că cea mai bună variantă pentru tine ar fi să mai reduci din salariile angajaților. Reducerea unilaterală a salariului sau forțarea salariatului să accepte o astfel de măsură este nelegală.
O situație în care poate fi justificată reducerea salariului este cea intervenită ca urmare a reducerii activității, conform codului muncii (art 52 (3)). Astfel, reducerea salariului se poate face dacă reduci și programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, urmare a reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare. Reducerea se poate face până la remedierea situației și după după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.
Presupunând că telemunca nu este o variantă pentru business-ul tău și că nici nu te poți reorganiza astfel încât să îți poți păstra toți angajații, ai varianta așa-zisului șomaj tehnic. Se referă la posibilitatea suspendării contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similar (art. 52 al. 1 lit. c) Codul muncii).
Avantajul acestei variante este că, pe perioada stării de urgenţă instituite prin Decretul nr. 195/2020, statul suportă banii pe care îi plătești pentru angajații cu contract individual de muncă activ la data de 21 martie 2020.
Pot beneficia de plata şomajului tehnic de la stat orice societate sau persoană fizică autorizată, persoană fizică independentă, întreprindere individuală şi întreprindere familială care în mod direct sau indirect a fost afectată de măsurile luate în lupta cu noul coronavirus şi care întrerupe total sau parţial activitatea.
Este vorba despre cel mult 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat și se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj, dar nu mai mult de 75% din câștigul salarial mediu brut prevăzut de Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2020 nr. 6/2020.
Suma maximă brută pe care o poţi pimi de la stat pentru fiecare angajat este de 4.071 de lei.
În situația în care bugetul angajatorului destinat plății cheltuielilor de personal permite, indemnizația poate fi suplimentată de angajator cu sume reprezentând diferența de până la minimum 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, în conformitate cu prevederile art. 53 al. 1 din Codul muncii. De exemplu, dacă salariul angajatului este mai mare de 5.429 lei brut, vei primi de la stat 4.071 de lei, iar diferenţa de pînă la 75% din salariul brut al angajatului o vei suporta doar dacă bugetul îţi permite.
Poți beneficia de acest sprijin al statului dacă reduci sau întrerupi temporar activitatea total sau parțial ca urmare a efectelor epidemiei coronavirusului SARS-CoV-2, pe perioada stării de urgență decretate, conform unei declarații pe propria răspundere a angajatorului.
Ce trebuie să faci pentru a primi indemnizația
Dacă ți-ai redus activitatea ca urmare a efectelor epidemiei COVID-19, nu ai capacitatea financiară de a achita plata tuturor salariilor angajaților și vrei să beneficiezi de prevederile OUG 30/2020, trebuie să depui prin poșta electronica, la agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene, precum și a municipiului București, în raza cărora își au sediul social trei documente.
Un model al acestei declarații pe propria răspundere se va stabili prin ordin comun al ministrului muncii și protecției sociale și al ministrului fondurilor europene.
Există două modele pe care le poți descărca:
Trebuie să depui toate aceste documente în luna curentă pentru plata indemnizației din luna anterioară.
Ministrul Mediului, Apelor şi Pădurilor, Diana Buzoianu, a declarat joi, la viaductul de la Poiana…
Două fonduri administrate de SAI Star Asset Management au ajuns să dețină 6,7% din BVB,…
Fosta vicepreşedintă americană Kamala Harris a anunţat joi că va publica în septembrie o carte,…
Președintele rus Vladimir Putin a promulgat joi o lege ce prevede pedepsirea căutărilor pe internet…
Este o crimă pentru comunităţile locale care sunt expuse la inundaţii să dai cu piciorul…
Guvernul spaniol de stânga este "deschis", sub rezerva anumitor condiţii, ideii unei posibile revizuiri a…
This website uses cookies.
Read More