Avocatul Adrian Cuculis: Drepturile angajaților în raporturile de muncă în caz de criză financiară

Autor: Avocatul Adrian Cuculis

Contextul Coronavirus deja mută redactarea de opinii juridice în sfera forței majore, a cazului fortuit sau a impreviziunii iar drepturile angajaților și cum pot fi aceste drepturi protejate.

Drepturile Angajaților în vreme de criză.

În contextul decretului de stare de urgență mulți dintre ANGAJATORI s-au raportat la codul muncii și au SUSPENDAT PE NEDREPT contractele de muncă ale angajaților și chiar au venit cu tot felul de amenințări ILEGALE (atenție în drept există și amenințări legale, cum ar fi ” te voi chema în judecată fiindcă m-ai prejudiciat”), prin care angajații sunt fie obligați să semneze acte adiționale la contractele de muncă fie să-și dea demisia sau alte asemenea , pe fondul presiunii angajatorului dar și a lipsei de cunoaștere a legislației cu privire la drepturile angajaților.

Astfel, prezentul artiol își propune să fixeze următoarele aspecte și să răspundă unor întrebări de importanță atât în perioada de urgență națională, Covid 19 dar și în alte situații de normalitate financiară, când angajatorii profitând de poziția lor, abuzează de angajații acestora:

a) Când are voie angajatorul meu să îmi suspende contractul de muncă?

b) Are voie angajatorul să îmi suspende contractul de muncă pe perioada în care este decretată stare de urgență?

c) Îmi poate impune angajatorul pe perioada în care nu are activitate, să-mi dau demisia?

d) Poate angajatorul să mă oblige să semnez un act adițional prin care sunt de acord că pe o perioadă, o lună, 2 ,3 sau mai multe, să nu mai încasez niciun salariu?

e) Poate angajatorul meu să mă concedieze în contextul Covid 19?

f) Pot să contest o decizie de desfacere a contractului de muncă, sau de suspendare a contractului de muncă? Dacă da, cum și unde?

Vom începe prin a spune că toate raporturile de muncă sunt sub auspiciile Codului Muncii și toate prevederile contrare codului muncii sunt ilegale cu excepția cazurilor unde legea permite de fapt o derogare.

Vom răspunde întrebărilor după cum urmează:

a) Când are voie angajatorul meu să îmi suspende contractul de muncă?

Trebuie spus că suspendarea contractului de muncă poate să intervină atât la cererea angajatului, a angajatorului dar și de drept, fapt pentru care noi în acest context, ne vom rezuma să explicăm în ce condiții poate ANGAJATORUL să suspende contractul de muncă și care sunt situații în care se suspendă de DREPT.

Art. 50 . [suspendarea de drept]
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
f) forță majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Astfel, observăm și identificăm două situații extrem de specifice pentru zilele noastre ” carantină” și “forță majoră”.

Suntem în situația de forță majoră? – Opinăm că România nu se află din pricina COVID 19 ÎN FORȚă MAJORĂ fapt pentru care angajații trebuie să știe că angajatorii lor NU LE POT SUSPENDA CONTRACTUL DE MUNCĂ PENTRU FORȚă MAJORĂ CA EFECT DE DREPT.

Art. 52 . [suspendarea din inițiativa angajatorului]
(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii [declarat neconstituțional prin Decizia Curții Constituționale nr. 261/2016];
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești; [declarat parțial neconstituțional prin Decizia Curții Constituționale nr. 279/2015]
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activitățîi, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c¹) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;
d) pe durata detașării;
e) pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

Prin urmare, de interes pentru analiza noastră este cazul întreruperii sau reducerii cu titlu temporar a activității din pricina măsurilor luate de către autorități.

Astfel, în situația în care se ajunge la o reducere a activității (mai ales în domeniul horeca în această perioadă), vor fi aplicabile următoarele dispoziții:

Drepturile Angajaților – (1) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activitățîi, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).(adică dacă se va schimba contractul de muncă la 5 ore sau mai puțin).

(2) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.

Tragem o primă concluzie astfel, ANGAJAȚII NU POT FI CONCEDIAȚI PENTRU REDUCEREA ACTIVITĂȚIi și nici NU POT FI OBLIGAȚI SĂ SEMNEZE ACTE PRIN CARE SUNT DE ACORD SĂ NU MAI PRIMEASCĂ NICIUN SALARIU ci se va aplica regula explicată mai sus.

b)Are voie angajatorul să îmi suspende contractul de muncă pe perioada în care este decretată stare de urgență?

Angajatorul nu are acest drept, în situația aceasta se vor aplica prevederile pe care le-am explicat mai sus, astfel, nu se vor aplica regulile de la starea de forță majoră.

c) Îmi poate impune angajatorul pe perioada în care nu are activitate, să-mi dau demisia? Drepturile Angajaților în vreme de criză.

Demisia este eminamente un act UNILATERAL prin care o parte denumită angajat, înaintează propunerea de încetare a raporturilor de muncă.

Astfel, impunerea unei situații ce poate să pornească doar din dorința angajatului apare că o forțare a consimțământului iar o demise surprinsă printr-o asemenea metodă este ILEGALĂ.

Niciun angajator NU are dreptul să impună angajatului să semneze o demise preformulată sau să îi sugereze să demisioneze, angajatorul având la dispoziție pentru încetarea contractului de muncă, alte pârghii care dacă nu sunt îndeplinite ca și condiții NU îi poate înceta contractul de muncă al angajatului.

Această măsură este gândită în codul muncii ca una de protecție pentru angajat.

d) Poate angajatorul să mă oblige să semnez un act adițional prin care sunt de acord ca pe o perioadă o lună, 2 ,3 sau mai multe, să nu mai încasez niciun salariu?

Angajatorul NU POATE SĂ VA OBLIGE să semnați un asemenea act prin care sunteți de acord ca o perioada de timp să nu vă încasați salariul.

În schimb, dacă atât angajatul cât și angajatorul sunt de acord, pot fi aplicate următoarele dispoziții:

Art. 54 . [suspendarea prin acordul părţilor] – Drepturile Angajaților
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

e) Poate angajatorul meu să mă concedieze în contextul Covid 19?

Angajatorul NU VA POATE CONCEDIA din motive ce țin de persoana angajatului. Am văzut în zilele trecute și este o practică înrădăcinată, nelegală, ca angajatorul să-și amenințe angajatul că îi va înceta contractul de muncă sau că îl va “da afară sau concedia” dacă nu semnează anumite acte adiționale.

Acest lucru nu se poate întâmpla decât în condiile unei restructurări a societății și cu plata de salarii compensatorii ori în condițiile contractului colectiv de muncă ori în ipoteza în care angajatul săvârseste o abatere disciplinară.

f) Pot să contest o decizie de desfacere a contractului de muncă, sau de suspendare a contractului de muncă? Dacă da, cum și unde?

Dacă oricare dintre regulile examinate mai sus ar fi încălcate și angajatorul emite o decizie de desfacere a contractului de muncă sau de suspendare a acestuia, angajatul poate să conteste decizia în termen de 30 de zile la Tribunalul de unde are domiciliul și să ceară instanței de judecată chiar și suspendarea deciziei cu reluarea activității, asta până la momentul la care se judecă cererea de anulare a deciziei angajatorului.

Măsurile despre care am vorbit mai sus sunt niște măsuri esențiale pentru ca activitatea economică și stabilitarea angajaților și a familiilor acestora să poată fi garantată.

Dacă fiecare angajator ar face ce ar dori în raporturile sale cu angajații, atunci s-ar creea o dezorganizare totală a sistemului și atunci s-ar ajunge la situații imposibile prin care s-ar forma haos în societate.

Drepturile angajaților trebuie respectate și angajațîi trebuie să știe că sunt protejați de aceste abuzuri, de multe ori dacă nu chiar de fiecare dată , angajatorii își vor pune interesele personale pe primul plan și secundar interesele angajaților (ceea ce nu este normal într-o societatea aflată în dezvoltare) iar acest lucru al combaterii abuzurilor angajatorilor se poate face doar în instanță.

De menționat că dacă angajatorii nu-și mai pot desfășura activitatea deloc, ei au OBLIGAȚIA de a-și deschide procedura insolvenței sau a falimentului ori a concordatului preventiv și NU au dreptul să folosească metode ABUZIVE împotriva angajaților lor, pentru a-și conserva patrimoniul.