Mazars: Revizuirea şi modificarea politicilor interne ale angajatorilor – primii paşi pentru întoarcerea la sediul angajatorului

In contextul în care începând de astăzi, 15 mai, mulţi dintre salariaţi deja şi-au reluat activitatea la sediile companiilor angajatoare, o atenţie deosebită a fost acordată (şi va fi mult timp de acum înainte) condiţiilor spaţiului de lucru, dar şi reglementării acestora în politicile interne ale fiecarei societăţi. Este o perioadă care îi determină pe angajatori să se adapteze schimbării şi să caute soluţii, astfel încât salariaţii lor să-şi continue activitatea, în condiţii optime şi cât mai sigure, transmite Mazars:

Modificarea contractuală a locului muncii, dar şi a politicilor interne ale unei organizaţii

Dacă pe durata stării de urgenţă, legislaţia muncii a permis angajatorilor să dispună unilateral desfăşurarea activităţii la domiciliul salariaţilor sau în regim de telemuncă, primii paşi pe care angajatorii îi vizează acum se referă la modificarea locului muncii. In acest sens, angajatorii din România au următoarele variante:

1. Dacă doresc reînceperea activităţii la sediul companiei cu data de 18 mai, decizia unilaterala privind munca la domiciliu/ telemunca va înceta de drept din prima zi desfăşurată la sediu, ceea ce presupune ca, începând cu data de 15 mai (acolo unde angajatorii au dispus şi raportarea în Revisal), trebuie înregistrate modificările tipului de contract de muncă (din contract de muncă la domiciliu/ cu clauza de telemuncă în contract individual de muncă);
2. Dacă doresc continuarea activităţii la domiciliu sau în regim de telemuncă, angajatorii sunt nevoiţi să modifice locul muncii cu acordul părţilor, prin acte adiţionale la contractele individuale de muncă ale salariaţilor, dar şi să le semneze şi respectiv, să le înregistreze în Revisal înainte de 18 mai.

„Un alt aspect important pe care fiecare angajator trebuie să-l urmărească, indiferent de maniera în care va decide să-şi continue activitatea, constă în revizuirea detaliată a politicilor interne ale companiei şi modificarea lor în consecinţă, ţinând cont de toate schimbările şi provocările contextului actual al pieţei muncii. Exemple în acest sens pot fi foarte multe, dar trebuie adaptate fiecărei culturi organizaţionale în parte”, a menţionat Nicoleta Vărzaru, Payroll & HR Services Manager, Mazars România.

Printre cele mai relevante modificări ale politicii interne a unei companii, considerăm următoarele:

• reglementarea desfăşurării activităţii în regim de telemuncă în cadrul companiei;
• prevederi privind desfăşurarea activităţii la domiciliu;
• drepturile şi obligaţiile părţilor în contextul telemuncii/ muncii la domiciliu, dar şi în cazul reluării activităţii la sediul angajatorului, incluzând aici şi drepturile şi obligaţiile părţilor, din punctul de vedere al sănătăţii şi securităţii în muncă, pentru fiecare din cele 3 situaţii menţionate mai sus;
• prevederi referitoare la desfăşurarea programului de lucru şi evidenţa timpului de muncă pentru salariaţii care îşi reiau activitatea la unitatea angajatorului, dar şi pentru cei care încă lucrează de la domiciliu/ în regim de telemuncă;
• definirea de noi atribuţii şi responsabilităti pentru anumite funcţii, acolo unde situaţia o impune;
• precizări exprese privind codul de conduită al salariaţilor în incinta unităţii (accesul în clădire, pauza de masă, pauzele de fumat, semnarea documentelor, utilizarea mijloacelor fixe ale angajatorului, sedinţele, întâlnirile cu clienţii etc.).

Toate modificările de mai sus implică actualizarea Regulamentului Intern al companiei, dar şi in unele cazuri, modificarea contractelor individuale de muncă ale salariaţilor, a fişelor de post şi a Regulamentului de Organizare şi Funcţionare a unităţii. Modificând partea administrativă, apare astfel şi impactul în cultura organizaţională şi vor apărea transformări majore, ţinând cont că lumea întreagă îşi reaşează valorile.

Transformarea procesului de recrutare şi a măsurilor de retenţie în criză

Perioada de relaxare a restricţiilor privind distanţarea socială este, de fapt, un proces de tranziţie către ceea ce se va numi „noua normalitate”. Realizarea acestei reintegrări va fi influenţată de două direcţii: recomandările organismelor internaţionale, dar şi a marilor angajatori globali, care şi-au făcut cunoscute deja deciziile. Deoarece o parte dintre companii permit angajaţilor să lucreze de acasă până la finalul anului 2020, este dificil pentru restul pieţei să vină cu ceva mai competitiv de atât.

„De cealaltă parte a reîntoarcerii la sediul companiei, stau persoanele care au fost disponibilizate în această perioadă. Rata şomajului este în creştere de la începutul crizei COVID-19, în special în sectoare, precum: industria prelucrătoare, comerţul cu ridicata și cu amănuntul şi turismul. Sperăm ca măsurile luate de instituţiile Statului să poată stopa evoluţia şomajului, astfel încât să nu atingem cotele alarmante ale anilor 2012 – 2013”, a menţionat Andreea Georgescu, Head of HR Advisory, Mazars România.

Multe companii au amânat angajările pentru o perioadă nelimitată, deşi înainte de 12 martie căutau resurse pentru proiecte noi. O parte dintre acestea vor apela la firme ce prestează servicii în domeniul lor pentru a îşi putea livra proiectele critice.

Cu toate acestea, există câteva opţiuni, pe care le pot lua în calcul persoanele disponibilizate, pentru a-şi găsi un nou loc de muncă:

• Să îşi clarifice obiectivele profesionale, dar şi lucrurile care contează pentru viitorul lor.
• Să îşi actualizeze CV-ul cu acele proiecte, care evidenţiază competenţele dobândite pe întreaga perioadă a carierei. Un CV în limba engleză adună puncte suplimentare.
• Să viziteze toate site-urile cu anunţuri de angajare.
• Să aplice la acele companii unde cunosc deja o persoană, care îi poate recomanda către angajator. Recomandările rămân cel mai bun canal de angajare.
• Să se pregătească pentru interviuri cu răspunsuri oneste, astfel încât să poată construi relaţia de încredere încă de la primul contact.