Folosim cookie-uri pentru a analiza traficul și a îmbunătăți experiența ta.
RefuzÎn momentul de față, nici mediul economic și nici angajații nu au la dispoziție un cadru juridic clar cu privire la modul în care vor fi sprijiniți pe perioada instituirii stării de urgență. Cu toate acestea tot mai mulţi operatori economici îşi opresc activitatea sau caută soluţii alternative precum munca la domiciliu sau telemuncă, a transmis avocatul Victor Stănilă, managing partner la Victor Stănilă Law Office, la solicitarea FinancialIntelligence.ro:
“Conform Decretului privind instituirea stării de urgență pe teritoriul României care a fost publicat în Monitorul Oficial în data de 16 martie, știm doar că „Guvernul poate sprijini angajatorii și angajații afectați de efectele crizei COVID-19, prin derogări de la prevederile legale în vigoare”.
În acest context, până la apariția unor noi reglementări, putem analiza situația bazându-ne exclusiv pe legislația actuală ce face referire la drepturile salariaților, pe de o parte, și a angajatorilor pe de altă parte.
Așadar, dacă vorbim despre drepturile salariaților, aceștia ar trebui să știe în ce condiții angajatorii pot adopta măsuri extreme precum suspendarea contractului individual de muncă sau concedierea.
Suspendarea contractului de muncă
Instituirea stării de urgență permite companiilor să invoce forța majoră ceea ce conduce la suspendarea de drept a contractului individual de muncă (art. 50 lit. f) Codul muncii). Astfel, trebuie amintit că forța majoră este orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil, potrivit art. 1531 (2) Cod civil. Pentru a stabili dacă într-adevăr compania este într-o situaţie de forţă majoră trebuie analizate toate împreujurările specifice ei.
Fiind vorba de o situaţie de fapt, cel ce invocă forţa majoră poate face dovada acesteia prin orice mijloc de probă, cum ar fi: înscrisuri, martori, prezumţii, expertize. În acest sens, foarte importantă este prevederea din Decret potrivit căreia Ministerul Economiei, Energiei și Mediului de Afaceri eliberează, la cerere, operatorilor economici a căror activitate este afectată în contextul COVID-19, certificate de situație de urgență în baza documentelor justificative (art 12). De asemenea, o certificare a forţei majore se poate obţine din partea Camerei de Comerţ şi Industrie din România. Pentru obţinerea certificatului sunt necesare o serie de documente justificative.
Odată invocată forţa majoră, angajatorul poate notifica suspendarea contractului individual de muncă ceea ce presupune pentru salariat că nu va munci şi nici nu va fi plătit. Suspendarea durează pe întreaga perioadă a forţei majore.
Cu toate acestea, ar trebui să primeze executarea contractului, iar situaţiile de abuz vor conduce cu siguranţă la conflicte de muncă.
Șomajul tehnic
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului și în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similar (art. 52 al. 1 lit. c) Codul muncii). Este vorba aici despre așa-numitul șomaj tehnic.
În această situație, pe durata reducerii sau a întreruperii temporare a activității, salariații care nu mai merg la muncă vor primi cel puțin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.
De asemenea, este important de menționat că, în această perioadă de „șomaj tehnic”, oamenii pot fi rechemați oricând la muncă deoarece ei rămân la dispoziţia angajatorului.
Concedierea
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Aceasta poate fi determinată de desființarea locului de muncă din motive care nu țin salariat. Atenţie însă, nu poate fi decisă concedierea pe durata întreruperii activității ca urmare a instituirii carantinei (art. 60 al. 1 lit. b) Codul muncii), cum ar putea fi în cazul unor operatori ce s-au închis temporar urmare apariţiei unui caz de îmbolnăvire. În acest din urmă caz, contractul de muncă se suspendă de drept.
Concedierea poate fi fi individuală sau colectivă. Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
A recurge la concediere colectivă presupune informarea şi consultarea salariaţilor, precum şi parcurgerea unei proceduri bine reglementate. Neparcurgerea tuturor paşilor poate conduce la conflicte de muncă ce pot fi soluţionate în instanţă. Astfel că o soluţie ce pare simplă şi economică se poate dovedi mult mai costisitoare şi poate aduce mai mult rău afacerii.
Soluţii alternative:
De asemenea, nu sunt de neglijat nici celelalte variante puse la dispoziţie de normele legale, precum:
Posibile practici nelegale
Cele de mai sus ar fi modalitățile principale legale prin care companiile își pot reduce cheltuielile cu salariații, având în vedere criza generată de Coronavirus. În cazul în care companiile vor apela la altfel de metode, precum forţarea salariaţilor de a îşi lua concediu de odihnă sau fără plată, atragem atenția că acestea sunt nelegale.
Concediu fără plată poate conduce la suspendarea contractului individual de muncă numai dacă are loc cu acordul ambelor părţi (art. 54 Codul muncii). Scopul lui este acela de a ajuta salariaţii în diverse situţii personale, precum pregătirea pentru examene. Prin urmare acesta nu poate avea loc la iniţiativa angajatului.
În ceea ce priveşte cuantumul salariului, având în vedere pandemia de coronavirus, angajatorii nu au dreptul să reducă unilateral salariul angajaților chiar şi sub pretextul că se recurge la munca la domiciliu sau telemunca. De reţinut că salariatul care presteazămunca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului (art. 110 Codul muncii). Situaţia este identică şi pentru telemuncă.
Amintim aici că reducerea salariului este justificată doar în cazul în care compania reduce programul de lucru al angajaților, de la 5 zile la 4 pe săptămâni, urmare a reducerii temporare a activității (art. 54 Codul muncii).
Un alt mijloc la care ar putea recurge în mod nelegal angajatorii este forţarea salariaţilor să intre în concediu de odihnă. Or, dreptul la repaos este exercitat în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului, reprezentanților salariaților ori cu consultarea salariatului, după caz. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
ANRE a dispus inițierea unei acțiuni de control la operatorii de distribuție concesionari, în ceea…
ANRE a aprobat, în cadrul şedinţei Comitetului de Reglementare, Metodologia pentru stabilirea unui set de indicatori…
Acordul privind tarifele şi comerţul, convenit în 27 iulie de şeful Comisiei Europene, Ursula von…
Judecătorul Claudiu Drăgușin, membru al Consiliului Superior al Magistraturii, spune că măsurile anunțate marți de…
Preşedintele Donald Trump a declarat marţi în timpul unei vizite la noul său teren de…
Fondul Monetar Internaţional (FMI) a îmbunătăţit uşor previziunile privind creşterea economiei mondiale în 2025 şi…
This website uses cookies.
Read More
View Comments
Buna ziua
Daca am un spatiu inchiriat . pot recupera chiria ?
In ce sens sa recuperati chiria? Ati platit anticipat?
Pe 25 martie 2020 ar trebui sa incep un nou loc de munca: contract perioada nedeterminata, perioada de proba de 3 luni.
In contextul actual, angajatii de la noua companie lucreaza de acasa si activitatea s-a restrans. Mi-au transmis ca va fi dificil sa incep la data stabilita. Angajatorul mi-a propus urmatoarele: modificarea datei de incepere (desi e greu de estimat in conditiile actuale o noua data) sau sa fac eu o cerere de concediu fara plata (aceasta solutie mi-a fost indicata ca ar fi cea preferata).
Concediu fara plata din ce am citit mai sus nu prea se aplica. Ce optiuni as avea in acest moment?
Multumesc anticipat de raspuns.
Ambele variante sunt posibile cata vreme va exprimati acordul.
Bună ziua,
O întrebare.
Se dă situația.
Înainte de suspendarea contractului unui angajat, i-a fost aprobată o săptămână cu 4 zile lucrătoare în schimbul a – 10% din salariu. La puțin timp după aceasta, forța majoră a obligat firma să îi suspende contractul. La acest moment angajatul primește 0 RON.
Va beneficia ea/el de șomaj tehnic?
Mulțumim.
Cu stimă,
Dacă a fost invocată forţa majoră şi a intervenit suspendarea de drept a contractului de muncă, atunci nu mai este plătit. Pentru a beneficia de indemnizaţie ar fi trebuit să fie trimis în şomaj tehnic.
In urma încetării activitatii unei firme de transport internațional, eu fiind șofer, mi s-a sugerat sa fac cerere de concediu fără plata, cerere pe care am completat-o. Pot sa mai beneficiez de ajutorul pe care îl da statul, și în ce condiții? Mulțumesc
Dacă aţi ales să faceţi cerere de concediu fără plată nu beneficiaţi de nicio sumă nici de la stat nici de la angajator. La finalizarea concediului sau dacă îl întrerupeţi în acord cu angajatorul, veţi putea căuta alte soluţii împreuna cu angajatorul dvs. cum ar fi să vă trimită în şomaj tehnic cu plata a 75% din salariu.
Buna ziua,fiind in perioada de proba de 90 zile avand contractul nedeterminat ,in urma situației in care ne aflam din cauza Covid 19 am fost notificată eu si inca alti 6colegi cu Art. 31 alin 3 .As dori sa stiu daca legal as putea sa contest aceasta decizie,si daca au voie sa procedeze asa avand in vedere faptul ca nu a tinut de mine si de competentele mele,iar in toata aceasta perioada m am descurcat f bine la locul de munca.Va multumesc
Din interpretarea sistematica a art. 31 rezulta ca o astfel de notificare trebuie sa fie legata de lipsa aptitudinilor profesionale. Insasi Curtea Constitutionala a analizat acest articol si in considerentele deciziei a aratat ca "nu împiedică angajații ale căror contracte individuale de muncă încetează în timpul perioadei de probă, potrivit dispozițiilor art. 31 alin. (3) din Codul muncii, să se adreseze justiției pentru a contesta notificarea emisă de angajator și de a beneficia de toate mijlocele și garanțiile procesuale prevăzute în acest sens de legea procesual civilă." Curtea a reținut că o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului – spre exemplu, obligarea salariatului la executarea unor sarcini de serviciu care nu corespund funcției sau postului ocupat – ar putea fi contestată în fața instanței de judecată în virtutea principiului bunei-credințe în desfășurarea relațiilor de muncă, principiu consacrat de art. 8 din Codul muncii, dar și de art. 57 din Constituție.
Buna ziua,
Daca binevoiti sa ma ajutati si pe mine cu un nedumerire, va rog.
Am fost instiintat azi ca am fost condeciat în temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii, privind încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat şi imposibilitatea oferirii unui alt post în cadrul firmei.
Mi s-a mai comunicat ca decizia de concediere este cauzată de reducerea activității firmei și nevoia de
reorganizare, ca urmare a dificultăţilor economice cauzate de contextul epidemiologic existent în România, starea de urgenţă declarată prin Decretul din data de 16.03.2020, publicat în M. Of. nr. 0212
din 16.03.2020, dar şi afectarea gravă a sectorului economic din care firma face parte.
In conditiile acestea, este legal ceea ce mi s-a comunicat/intamplat din partea angajatorului?
Tin sa mentionez ca functia pe care am ocupat-o este cea de programator.
Va multumesc frumos pentru atentie si timp,
Numai bine,
Victor
Concedierea pe motive ce nu tin de persoana salariatului este legala. Aici trebuie analizat daca suntem in prezenta unei concedieri colective sau individuale, daca s-au respectat pasii prevazuti de lege si cum este justificata selectia angajatilor ce urmeaza a fi concediati.
Va multumesc frumos pentru raspuns,
Numai bine,
V
Stiu deja 3 cazuri in care unor cunoștințe li s-a pus sub nas foaia de demisie, pe motiv că "a scazut productia". Cu aceasta metoda la intimidare ce facem? Imaginati-va ca va fi imposibil sa-ti gasesti un alt loc de munca in contextul actual cel putin 1 luna de acum incolo. Pe ei cine îi protejează?
Nimeni nu ii poate obliga sa semneze cererea de demisie. In plus, pot reclama acest fapt la ITM.
Pe data de 13 martie am fost instiintat ca voi fi concediat ,mi s a dat preaviz.Am dreptul sa solicit zile libere platite 75% pt copil pe perioada intreruperii activitatii scolare in situatia de urgenta covid 19, pt copilul in varsta de 10 ani in perioada preavizului ? Se suspenda/intrerupe preavizul in aceasta stare de urgenta declarata?
Buna ziua,
In legea 19/2020, situatia expusa nu se incadreaza la interdictii, astfel ca apreciez ca puteti solicita zile libere platite. Preavizul nu se suspenda in perioada starii de urgenta.
Trebuie sa analizati insa daca a fost o concediere nelegala. Simplul fapt al starii de urgenta nu permite concedierea.
Puteti sa imi scrieti la av.vstanila@gmail.com?
in sectorul de activitate horeca,aimentatie publica, am inteles ca nu se acorda somaj tehnic. De ce? Este legal? Si daca da de ce se fac astfel de discriminari? noi nu suntem oameni?
Domeniul HORECA este protejat de OUG 30/2020, fiind inchis ca urmare a deciziei autoritatilor. Prin urmare, beneficiati de somaj tehnic. Refuzul angajatorului reprezinta un abuz.
Buna ziua. Ma aflu intr-o situatie cam dificila. In mometul de față angajatorul din domeniul restaurantelor refuză sa plateasca integral salariile pe care eu si colegii mei le meritam pana pe data de 15.03. Si refuza sa ne acorde somajul tehnic, in conditiile in care am fost obligați să semnam cerere de concediu fara pentru o perioada de 7 zile. Intrebarea mea este urmatoarea: in conditiile in care v-a refuza sa acorde salariile pana in momentul in care a inchis locația si dupa expirarea zilelor de concediu fara plata, daca v-a refuza sa ne acorde somaj tehnic, putem face ceva in aceasta privinta?
Multumesc pentru eventuale raspunsuri.
Da, puteti face o actiune in justitie si o reclamatie la autoritati. Angajatorul ramane obligat sa va plateasca drepturile salariale.