Autor: Eugen Lascu
După cum am mai afirmat și în alte articole, trăim într-o eră disruptivă: tehnologic, economic, social, geopolitic și cum simțim zi de zi, și politic.
Evoluțiile nu mai sunt de mult unele lineare, predictibile. Acestea sunt exponențiale, de cele mai multe ori impredictibile, ceea ce face să trăim aproape continuu într-o stare de alertă, de emoție. Nivelul de complexitate este unul extrem de ridicat, viteza interacțiunilor economice, sociale, politice, este din ce în ce mai mare și mai impredictibilă.
Ce este de făcut cu Companiile de Stat? (opinie Eugen Lascu)
Tot acest context impune cu necesitate o nevoie continuă de schimbare. Schimbarea nu mai este un eveniment care se întâmplă din când în când, a devenit un mod de viață, un « modus vivendi ».
Neacceptarea acestei realități, ezitarea în producerea schimbării, neadaptarea continuă la noile evoluții, așa cum cum spuneam, aduc după sine crize, care de multe ori sunt foarte greu de gestionat.
Este știut că prin natura noastră, noi oamenii, suntem rezistenți la schimbare. Schimbarea te scoate din zona de confort, de multe ori te demotivează, dar, din păcate, trebuie acceptată.
În opinia mea, un factor important, un contributor la rezistența la schimbare este dat și de factorul cultural, de etosul unui grup social, de istoria sa, de fondul psiho-cultural.
În România, mai mult decât oricând, nevoia schimbării este una imperioasă. Istoric, acest proces a trebuit să înceapă odată cu intrarea României în Uniunea Europeană, care presupune convergență: economică, culturală, politică, prin trecerea la o cultură europeană.
Factorul esențial în acest proces este jucat de leadershipul politic, de calitatea establishmentului politic. Din păcate în România, în toți acești ani, a existat puțină voință, dorința de schimbare. Acum, așa cum se poate constata, trăim din plin consecințele, ajungând într-un moment critic.
În acest context, urmare a crizei profunde pe care o parcurgem, se pare că Guvernul și-a asumat în mod curajos, responsabil schimbarea.
În teoria și practica de Change Management, Managementul Schimbării, (eu fiind un practician certificat în Change Management, în cadrul Prosci Change Management), se impune un proces, un număr de pași, cunoscut ca ADKAR.
A Awareness – Conștientizare. Faceți oamenii conștienți de riscurile lipsei de schimbare și de urgenta acesteia.
D: Desire – Dorință. Insuflați dorința de schimbare.
K: Knowledge – Cunoștințe. Învățați-i cum să facă schimbarea.
A: Ability – Abilitatea. Transformați cunoștințele în capacitatea de a face schimbarea.
R: Reinforcement – Consolidare. Faceți schimbarea permanentă prin consolidarea noilor metode.
Primul pas este unul esențial. Din propria experiență, este pasul cel mai dificil. Este procesul prin care trebuie să demonstrezi, să argumentezi situația critică pe care o parcurgem, consecințele dramatice ale lipsei de schimbare, precum și urgența acesteia.
Uitându-mă la măsurile întreprinse de echipa guvernamentală, personal consider că este foarte important să se pună accent pe nevoia urgentă a schimbării, pe situația extrem de critică și pe consecințele lipsei de schimbare. Este foarte importantă o strategie de comunicare cât mai eficientă.
În tot acest proces, așa cum am mai spus, este esențial ca leadershipul politic să fie “sponsorul schimbării”, să conștientizeze, să și-o dorească și să fie avocatul schimbării. Este extrem de important să insufli, argumentat « Dorința de Schimbare », să-i motivezi pe oameni să-și dorească schimbarea.
Din propria-mi experiența, de practician în Managementul Schimbării, în diversele proiecte în care am fost implicat, am constatat că foarte mulți, în momentul în care aud de un proiect de management al schimbării, intră în inhibiție, se tem că vor fi dați afară. Nu datul afară este scopul acestui proces, aceasta trebuie să fie ultima soluție. Ceea ce este esențial, este sa determini oamenii să urmeze proiectul schimbării, atât de necesar.
Aș menționa în mod deosebit că în tot acest proces este imperativ să:
– se evalueze nivelul de rezistență la schimbare – să se identifice unde sunt zonele critice, factorii demotivanți și cum se pot modela și transforma în dorință;
– se stabilească « Coaliției Schimbării » – care sunt cei conștienți de nevoia schimbării, și-o doresc și sunt gata să participe activ la procesul de schimbare;
– să se elaboreze o Strategie a Schimbării, dar și să se stabilescă obiective și măsuri concrete, măsurabile și monitorizabile.
Cu siguranță, așa cum am constatat, Guvernul își dorește schimbarea, este « Sponsorul Schimbării », dar cu siguranță trebuie să parcurgă și ceilalți pași pantru a asigura succesul schimbării.
Notă: Eugen Lascu, cu doctorat în Turnaround, este un Practician Certificat în Turnaround, fiind Fellow Member în Asociația Europeană a Practicienilor în Turnaround (European Association of Turnaround Practitioners – EACTP), unde are și calitatea de Acreditor la nivel international, pentru cei care vor să se certifice în această profesie. Totodată, este și Practician Certificat în Change Management, Certificat de PROSCI (Companie din SUA care a creat conceptul ADKAR în Change Management).
Are o experiență profesională de peste 40 de ani, fiind de-a lungul timpului: director economic (CFO), director general (CEO), director executiv într-o bancă internațională și vicepreședinte de Grup economic.
Experiența sa profesională a fost însoțită și dublată de o preocupare de perfecționare continuă prin programe de formare în țară și în străinătate.
În prezent este Managing Partner la firma de consultanță Thepesia Corporate Advisory.
| Știri BVB