Reducerea contingentului de lucrători străini la 90.000 în 2026 redeschide una dintre cele mai sensibile discuții pentru mediul de afaceri: cine mai muncește în sectoarele în care România are deja deficit de personal?
În acest interviu, Radu Proca, co-fondatorul agenției de recrutare a muncitorilor asiatici AiRO, răspunde la întrebările noastre despre presiunea resimțită în piață, blocajele administrative care întârzie recrutarea internațională și despre greșeala pe care multe firme o fac atunci când caută muncitori doar în momentul în care criza este deja instalată.
Î: Guvernul a redus contingentul de lucrători străini admiși la 90.000 în 2026. Din teren, simțiți că această decizie reflectă realitatea din piață?
R: În niciun caz. Cererea pentru recrutarea forței de muncă din străinătate rămâne în continuare ridicată. Cel mai probabil, reducerea contingentul s-a bazat pe disponibilizările atât din mediul public, cât și din mediul privat.
Din punctul nostru de vedere, nivelul competențelor persoanelor care au fost concediate nu este corelat cu nevoile din mediul de afaceri. Cele mai multe posturi vacante sunt pentru șoferi profesioniști și muncitori necalificați.
Î: Dacă IGI a emis deja 36.925 de avize de muncă doar în primul trimestru din 2026, ce se va întâmpla până la finalul anului? Credeți că discuția despre suficiența contingentului va reveni mai repede decât se anticipa?
R: Situația descrisă de dumneavoastră este cauzată de lipsa acută de personal, dar și de decizia Inspectoratului General pentru Imigrări de a transfera cererile depuse pentru obținerea avizului de angajare în muncă în decembrie 2025, care aveau termen de soluționare în ianuarie, în contingentul aprobat pentru anul 2026.
Anul trecut, contingentul a fost atins la mijlocul lunii noiembrie.
Î: Inflația anuală rămâne la 9,3%. În acest context, companiile care apelează la recrutare internațională continuă să prioritizeze forță de muncă ieftină?
R: Principalul avantaj al recrutării forței de muncă din străinătate este predictibilitatea și mai puțin reducerea costurilor.
Majoritatea muncitorilor străini lucrează pentru aceeași companie pentru o perioadă de minimum 2 ani, însă această durată poate varia în funcție de mai mulți factori, precum nivelul remunerației, condițiile de muncă și gradul de acomodare.
Pachetul salarial și beneficiile extrasalariale oferite de companiile din România trebuie corelate cu așteptările candidaților. În caz contrar, pot apărea probleme semnificative după sosirea acestora în România.
De asemenea, angajatorii trebuie să își respecte angajamentele asumate la începutul procesului de angajare.
Î: România are, în același timp, șomaj BIM de 6,0% și 34.686 de locuri de muncă vacante raportate de ANOFM. Cum explicați acest paradox al pieței muncii?
R: Există un dezechilibru structural în piața de recrutare din România. Pe de o parte, competențele profesionale ale tinerilor care intră pe piața muncii nu sunt corelate cu nevoile angajatorilor. Pe de altă parte, pachetele salariale oferite de firme nu se ridică la nivelul așteptărilor persoanelor înregistrate în evidențele AJOFM ca neavând un loc de muncă.
În același timp, există regiuni slab dezvoltate în România, în care oportunitățile de angajare sunt reduse, iar cele existente sunt slab remunerate.
În acest context apare fenomenul sărăciei în muncă, care afectează un număr semnificativ de persoane.
După cum se poate observa, facilitățile oferite de stat companiilor pentru angajații care se relochează sunt ineficiente.
Î: Este o diferență între companiile care recrutează strategic din afara UE și cele care apelează la acest proces doar pentru că sunt deja în criză de personal?
R: Da. O parte dintre antreprenorii români n-au o strategie de dezvoltare axată pe creșterea și extinderea afacerii și nici o viziune strategică pe termen lung. Aceștia sunt cei care ajung să fie în criză de personal.
Multe companii ne comunică faptul că nu știu ce vor face peste o lună. Acesta este unul dintre punctele slabe ale celor mai mulți antreprenori români care ajung în criză de personal: lipsa unui buget de venituri și cheltuieli realist și dificultatea de a realiza o planificare operațională coerentă.
Î: Care sunt domeniile cele mai afectate: construcții, logistică, producție, HoReCa, agricultură sau altundeva?
R: Transporturile, construcțiile și HoReCa rămân domeniile cele mai afectate. Acestea sunt sectoare în care deficitul de personal influențează direct activitatea zilnică, iar fluctuația angajaților este ridicată.
În domeniul transporturilor, lipsa personalului limitează dezvoltarea afacerilor. În HoReCa, impactul se reflectă în mod vizibil în calitatea serviciilor. În construcții, deficitul de muncitori poate duce la pierderea unor lucrări sau la prelungirea termenelor de execuție.
Î: În momentul de față, care este blocajul cel mai mare: lipsa candidaților, costurile tot mai mari, birocrația sau viteza cu care se mișcă documentația?
R: Cele mai mari probleme cu care ne confruntăm sunt timpii lungi de așteptare, atât pentru obținerea avizului de muncă, cât și pentru acordarea vizei.
Această situație este cauzată de suprasolicitarea sistemului birocratic de stat și de lipsa digitalizării.
Pe piața internațională a forței de muncă există numeroși candidați dornici să muncească în România. Problema apare în momentul în care li se comunică perioada de așteptare necesară pentru a putea veni în România, deoarece o parte dintre ei renunță din acest motiv.
Este necesară implementarea unui sistem informatic complex, care să analizeze automat documentația depusă și să acorde avizele de muncă în situațiile în care firmele îndeplinesc condițiile de eligibilitate prevăzute de legislația.
Î: Cât de dependent este procesul de recrutare internațională de capacitatea administrativă a statului și de cât de repede se mișcă instituțiile?
R: Capacitatea administrativă influențează direct accesul la forță de muncă din străinătate. În acest context, simplificarea proceselor este esențială pentru mediul de afaceri.
În același timp, activitatea agențiilor de recrutare trebuie reglementată cât mai repede cu putință, iar autoritatea competentă (IGI) ar trebui să acorde o atenție deosebită verificării procesului de recrutare, pentru a se asigura că acesta a fost desfășurat în mod real și în conformitate cu legislația în vigoare.
Î: În 2026, care este greșeala pe care o fac cel mai des angajatorii români?
R: Mulți angajatori tratează cu superficialitate recrutarea de muncitori străini non-UE și nu înțeleg pe deplin implicațiile acestui proces.
În realitate, recrutarea internațională este un demers complex, care include selecția, întocmirea documentației, relocarea și aclimatizarea candidaților.
Alți angajatori se declară reticenți și îngreunează procesul de recrutare prin introducerea unor criterii de selecție excesiv de stricte, care restrâng bazinul de recrutare și prelungesc timpul de așteptare.
Î: Dacă ar fi să rezumați într-o singură idee contextul din aprilie 2026, care este adevărul incomod pe care companiile din România încă evită să-l accepte despre lipsa de personal?
R: Cel mai important lucru pentru firmele din România care doresc să-și dezvolte afacerea este investiția în personal.
Acestea trebuie să recruteze lucrători bine pregătiți în domeniile în care activează, capabili să îndeplinească sarcini diverse, atât români, cât și străini, prin intermediul cărora să crească productivitatea generală a businessului și să genereze valoare adăugată.
Pentru atingerea acestui obiectiv, companiile trebuie să ofere salarii competitive, aliniate la așteptările pieței muncii.
| Știri BVB