Update articol:

Clifford Chance Badea: Măsuri de protecție a raporturilor de muncă în contextul evoluției recente a COVID-19

Articol de Ecaterina Burlacu, Senior Associate, și Dorin Giurgi, Avocat

Răspândirea noului Coronavirus (COVID-19) și măsurile necesare sau impuse în legătură cu prevenirea răspândirii la scară largă (carantină, interzicerea organizării anumitor evenimente etc.) afectează cu rapiditate economiile statelor din toată lumea și, implicit, participanții la aceste economii, inclusiv angajatorii și angajații.

O mare parte a instituțiilor publice și operatorilor economici au luat deja măsuri semnificative și ne așteptăm la noi seturi de măsuri pentru a garanta, pe cât posibil, distanțarea socială și desfășurarea activităților profesionale de la distanță.

Măsurile sunt în linie cu cele care se iau la nivel regional și global, pentru a preveni și limita răspândirea COVID-19.

Dacă până la acest moment era o recomandare din partea autorităților, Decretul de instituire a stării de urgență, publicat în Monitorul Oficial, prevede obligația angajatorilor de a introduce, „acolo unde este posibil”, pe perioada stării de urgență, munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, prin act unilateral al angajatorului.

RECOMANDĂRILE MINISTERULUI MUNCII ȘI PROTECȚIEI SOCIALE

Anterior publicării Decretului de instituire a stării de urgență, Ministerul Muncii și Protecției Sociale a publicat recomandări pentru angajatori în vederea prevenirii și limitării răspândirii COVID-19. Aceste recomandări rămân de actualitate ulterior publicării Decretului, ele clarificând poziția autorităților cu privire la munca de la distanță.

Ministerul Muncii recomandă angajatorilor să permită angajaților să desfășoare munca de la distanță, prin măsuri de flexibilizare a raporturilor de muncă prevăzute de legislația actuală, respectiv:

  • stabilirea unor programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză;
  • modificarea temporară a locului de muncă, unilateral de către angajator sau prin acordul părților, după caz.

DESFĂȘURAREA MUNCII DE LA DISTANȚĂ

Deși este un mod de lucru din ce în ce mai frecvent utilizat și în România, cei mai mulți angajatorii locali nu sunt familiarizați cu regulile și implicațiile muncii de la distanță și se regăsesc acum în plin proces de evaluare a modului în care pot organiza activitatea și resursele astfel încât să acomodeze munca de la distanță pe scară largă.

Munca de la distanță poate însemna munca de la domiciliu sau, după caz, din alte locații care îndeplinesc condițiile necesare – telemunca, cele două beneficiind de o reglementare juridică similară, ceva mai detaliată în cazul telemuncii.

În contextul actual, având în vedere recomandările ca oamenii să își părăsească locuințele cât mai rar, este de așteptat ca angajatorii să impună cu precădere munca de la domiciliu.

Din perspectivă juridică, mai ales dacă această situație se va prelungi, așa cum se anticipează la acest moment, angajatorii ar trebui să adopte o serie de reguli interne care să stabilească cum se va desfășura munca la domiciliu și care vor fi modalitățile de supraveghere și control a activității angajaților.

Cum impune angajatorul în mod unilateral desfășurarea muncii de la distanță sau schimbarea locului muncii?

Pentru aplicarea obligațiilor din Decretul de instituire a stării de urgență privind impunerea muncii de la domiciliu angajatorii pot urma recomandările Ministerul Muncii, respectiv să aplice prevederile din Codul Muncii referitoare la forța majoră sau la „protecția salariatului”.

Astfel, angajatorii trebuie să analizeze de la caz la caz dacă, în funcție de circumstanțele de fapt aplicabile (e.g. zona geografică, gradul și riscul de răspândire a COVID-19 etc.), sunt îndeplinite condițiile forței majore. Potrivit Decretului de instituire a stării de urgență, Ministerul Economiei, Energiei și Mediului de Afaceri eliberează, la cerere, operatorilor economici a căror activitate este afectată în contextul COVID-19, certificate de situație de urgență în baza documentelor justificative. Nu avem în acest moment detalii despre ce documente justificative ar fi vorba sau în ce măsură se pot lua măsurile aferente forței majore pe baza acestor “certificate de urgență”, însă ne așteptăm să apară în acest sens clarificări de la autorități.

În ceea ce privește „protecția salariatului”, Codul Muncii nu conține clarificări referitor la circumstanțele de aplicare.

Potrivit recomandărilor Ministerului Muncii, angajatorii pot folosi această prevedere drept justificare pentru schimbarea unilaterală a locului muncii sau, dacă este necesar, chiar a modului de desfășurare a muncii. Angajatorul va trebui să documenteze corespunzător măsura pe care decide să o aplice, asigurând-se că este o măsură corespunzătoare și nediscriminatorie între diferitele categorii de angajați.

Ce se întâmplă atunci când munca la distanță nu este o opțiune, iar angajații nu mai vor să se prezinte la muncă?

Situația fără precedent în care ne aflăm generează și o serie de reacții în rândul angajaților care, din precauție față de gradul ridicat de contagiune a COVID-19, își exprimă temerea de a se mai prezenta la serviciu.

Angajații companiilor care nu au posibilitatea desfășurării activității sau a unor activități altfel decât la sediu/ punctul de lucru au în continuare obligația de a se prezenta la serviciu.

Angajații nu se vor prezenta la serviciu dacă prezintă certificate medicale ce le justifică absența, dacă prezintă simptome ale infectării cu COVID-19 sau dacă au, din diferite motive, instrucțiuni din partea autorităților competente să se autoizoleze la domiciliu. În aceste situații, se vor aplica, după caz, prevederile privind concediul medical sau concediul de carantină.

În lipsa unui certificat medical sau a unei instrucțiuni de la o autoritate, simpla precauție nu poate justifica absența de la locul de muncă.

Măsuri precum decalarea programului de lucru, stabilirea de programe de lucru individualizate, măsuri sporite de igienizare și de limitare pe cât posibil a situațiilor în care angajații se regăsesc în număr ridicat în spații restrânse ar trebui să ofere un confort angajaților care continuă să se prezinte la muncă, acolo unde, din punct de vedere funcțional sau operațional, nu este posibilă desfășurarea activităților de la distanță.

În asemenea situații, este esențial să existe o comunicare constantă și transparentă între angajatori și angajați, pentru a-i asigura pe aceștia din urmă că s-au luat toate măsurile pentru a se limita posibile efecte negative pentru sănătatea lor.

Obligațiile și răspunderea angajatorilor pentru sporirea măsurilor privind securitatea și sănătatea în muncă

Recomandările Ministerului Muncii pot avea efecte și în sfera răspunderii angajatorilor pentru asigurarea măsurilor de securitate și sănătate în muncă a angajaților în acest context particular.

Ministerul Muncii recomandă expres măsuri suplimentare precum:

  • efectuarea unei analize la nivelul fiecărui angajator în vederea prioritizării serviciilor esențiale sau relevante față de cele neesențiale;
  • dispunerea de măsuri suplimentare pentru asigurarea securității și protecția sănătății lucrătorilor;
  • determinarea naturii și nivelului de risc pentru orice activitate susceptibilă să prezinte un risc de expunere la COVID-19 și stabilirea de măsuri pentru limitarea expunerii, anunțarea imediată a Direcției de Sănătate Publică competentă teritorial;
  • întocmirea unui plan de asigurare a continuității activității cu măsuri precum identificarea acelor locuri de muncă pentru care trebuie asigurată continuitatea, identificarea angajaților cu acele calificări/ competențe care permit mutarea lor de la un loc de muncă la altul, astfel încât să se asigure continuitatea activității, sau identificarea lucrătorilor care au infrastructura IT necesară pentru a lucra de acasă.

Angajatorii sunt responsabili să monitorizeze situațiile în care angajații prezintă simptome specifice și să ia, împreună cu medicul de medicina muncii, măsurile cele mai potrivite, inclusiv să informeze ceilalți angajați în privința riscurilor la care pot fi expuși, dacă există cazuri confirmate în proximitatea lor.

Este important să se aplice în mod adecvat măsurile recomandate de Ministerul Muncii, ca un prag minim de la care pleacă răspunderea angajatorului în această situație particulară.

MĂSURI LUATE DE AUTORITĂȚI PENTRU A UȘURA SITUAȚIA ANGAJATORILOR

Față de consecințele grave care nu întârzie să se vadă la nivel economic, este de așteptat ca autoritățile să aprobe o serie de măsuri pentru a contracara efectul dezastruos al restricțiilor generate de COVID-19.

Președintele României a anunțat deja că vor fi aprobate o serie de derogări pentru a sprijini situația angajatorilor și angajaților în contextul pandemiei. Așteptăm în continuare informații cu privire la natura și conținutul acestor măsuri.

Au fost deja aprobate măsuri de acordare de zile libere plătite angajaților care au nevoie să îngrijească copii minori pe durata de timp în care activitatea instituțiilor de învățământ este suspendată.

De asemenea, cu excepția sesizărilor legate de măsurile impuse de urgență, pe durata stării de urgență s-au suspendat controalele ITM asupra angajatorilor.

CE SE ÎNTÂMPLĂ DACĂ SITUAȚIA DE URGENȚĂ CONTINUĂ ȘI ANGAJATORUL NU MAI POATE SĂ SUSȚINĂ CONTINUAREA ACTIVTĂȚII?

Este de așteptat ca angajatorii să fie nevoiți să ia o serie de măsuri acolo unde nu mai pot susține activitatea.

Aceste măsuri pot merge de la măsuri care presupun plata angajaților, precum reducerea temporară a activității la 4 zile pe săptămână, întreruperea temporară a activității cu trimiterea angajaților în șomaj tehnic cu plata a 75% din salariu, suspendarea temporară a contractelor de muncă datorită forței majore, când angajatorii nu ar trebui să plătească salariații – de avut în vedere suspendarea în urma deciziei de a suspenda activitatea operatorilor economici din sectoare precum localuri, restaurante și alte servicii adresate publicului – și chiar încetarea contractelor de muncă, acolo unde angajatorii sunt profund afectați de efectele economice ale pandemiei.

Pentru situații precum suspendare activităților prin decizia autorităților publice, Decretul de instituire a stării de urgență anunță instituirea de măsuri de protecție ce ar trebui să ajute angajatorii care nu pot plăti salarii și angajații care nu sunt plătiți.

În contextul incertitudinii curente, angajatorii poartă un grad ridicat de responsabilitate față de orice măsură luată cu privire la relațiile de muncă cu angajații, având în vedere atât efectele economice, dar și sociale implicite.

Este recomandată analiza precaută a alternativelor disponibile, efectele pe care acestea le pot avea asupra angajaților, dar și evitarea deciziilor impulsive. Atunci când decide soarta contractelor de muncă în acest context de criză, orice angajator trebuie să aibă în vedere continuitatea activității după ce starea de urgență va înceta.

BVBStiri BVB

TERAPLAST SA (TRP) (25/05/2020)

Estimari pentru semestrul 1 din 2020

CONPET SA (COTE) (25/05/2020)

Comunicat plata dividende aferente anului 2019

S.N. NUCLEARELECTRICA S.A. (SNN) (25/05/2020)

Raport conf. art. 82 din Legea 24/2017