Burnout-ul a devenit în spațiul public unul dintre subiectele intens discutate, mai ales că petrecem minim 8 ore la locul de muncă și foarte mulți oameni au chiar două joburi în încercarea de a-și construi o viață mai bună pentru ei și familia lor.

Companiile încep timid, în fața acestui “flagel” al lumii moderne, să își “construiască” strategii de combatere a acestui sindrom, iar angajații încep să se auto-evalueze. Pentru cei care înțeleg mai puțin acest fenomen, imaginați-vă angajatul ca un chibrit care arde și compania ca fiind degetele care țin acest chibrit.

În ambele cazuri, modul în care este gestionată “flacăra” chibritului este important, pentru că angajatul este focul care duce “flacăra” companiei spre rezultatele scontate și, dacă acest chibrit este epuizat, compania este cea care se “arde”.

Cifrele în ceea ce privește burnout-ul sunt îngrijorătoare. Studiul Global Talent Trends efectuat de Mercer arată că peste 80% dintre angajați sunt în zona de risc, în timp ce specialiștii de la Reveal Marketing Research arată că 65% dintre angajați au observat colegi afectați de burnout.

Companiile depun eforturi pentru a contracara acest sindrom, însă team-building-urile și întâlnirile one-to-one dintre management și angajat nu sunt eficiente și suficiente, pentru că rădăcina burnout-ului este una profundă iar cauzele diferă de la om la om. Acest lucru a fost înțeles de unii dintre cei mai mari angajatorii la nivel mondial, Google, Delta Airlines, Shaw Industries Group, care au schimbat strategia de resurse umane și oferă servicii de evaluare clinică și psihoterapie la locul de muncă.

Hărțuirea, inechitatea, intimidarea, subminarea, manipularea, bârfă, volumul excesiv de muncă, stresul, ambiguitatea rolului, deadline-urile, conflictele interpersonale la locul de muncă, targeturile uneori nerealiste impuse de angajatori, lipsa de autonomie, influență și recompensă la locul de muncă, supravegherea excesivă, lipsa suportului social perceput, condițiile de lucru (muncă în schimburi, muncă de noapte, orele suplimentare), comportamentul neetic, managementul abuziv precum și trăsăturile de personalitate ale angajaților și variabile socio-demografice sunt factori care scad angajamentul organizațional al angajaților și pot duce la epuizare, dar și semnale de alarmă pentru angajatori care nu sunt nici ei “imuni” la burnout. Dimpotrivă, antreprenorii preiau, de cele mai multe ori, toate problemele angajaților și pe cele specifice business-ului și ajung, la rândul lor, la epuizare.

Ce este însă, burnout-ul? Pornind de la înțelesul de bază din engleză, este acel moment când rămânem fără “combustibil”, când sistemele noastre, fizic, psihic și emoțional, dau erori și orice am încerca să facem nu reușim să le repornim.

Burnout-ul înseamnă epuizare pe toate planurile care se “traduce” printr-un comportament negativ, susținut în timp, față de muncă, colegi sau beneficiari ai muncii unui angajat. Odată cu instalarea acestui sindrom apar problemele de concentrare și de memorie, dificultăți în luarea deciziilor, capacitate de adaptare redusă, anxietate, depresie, stare de nemulțumire, stimă de sine scăzută, insomnie, iritabilitate, consum crescut de alcool și tutun sau tulburări cardiovasculare, însă consecințele sunt mult mai multe și diferă de la om la om.

Desigur că nu orice stare de oboseală înseamnă că suntem în burnout și este nevoie de evaluarea unui specialist în sănătate mintală pentru un astfel de diagnostic, însă companiile pot preveni instalarea acestui sindrom debilitant pentru om și companie prin câteva măsuri care pot crea un mediu de lucru plăcut și performant diminuând factorii care duc la epuizare, de la ajustarea volumului de muncă, simplificarea procedurilor, până la respectarea echilibrului între viața profesională și viața privată.

Pandemia de COVID-19 ne-a arătat cât suntem de vulnerabili, în ciuda progreselor tehnologice. Stresul din acea perioada coroborat cu stresul actual legat de schimbările climatice, instabilitatea socială și politică, conflictele armate, creșterea costurilor de trăi pun presiune pe noi ca societate și pe companii. La toate aceste crize se mai adaugă și factorii de stres personali, iar această convergență a crizelor a alimentat o stare de permacriză, în care ciclul tradițional de criză și redresare este înlocuit cu o stare continuă de incertitudine. În acest context angajatorii trebuie să își regândească paradigma de rezolvare a crizelor și să implementeze strategii proactive care să preîntâmpine efectele negative atât ale permacrizei, cât și ale epuizării în rândul angajaților, astfel încât să contracareze o nouă “pandemie”, “pandemia” de burnout!