Update articol:

Oana Scarlat, EXEC-EDU: Modelele de leadership s-au schimbat radical; Este nevoie de leadership bazat pe încredere și autonomie, nu pe micro-management și control

Interviu cu Oana Scarlat, CEO EXEC-EDU 

EXEC-EDU activează pe piaţa de servicii de executive education, segmentul de top al pieței de training, adresat  managerilor și antreprenorilor din România. Portofoliul EXEC-EDU cuprinde în prezent aproximativ 70 de programe, iar oferta EXEC-EDU este structurată pe 4 linii principale de activitate: programe de dezvoltare pentru C-level, programe de management, cursuri de specializare în domenii profesionale extrem de actuale, de nișă și workshop-uri de well-being. Cele 4 direcții includ nu numai programe de training, ci și coaching, mentoring, consultanță.

Contextul economic și geopolitic actual și-a pus amprenta asupra tuturor industriilor. Cu ce noi provocări se confruntă astăzi managerii?

Oana Scarlat: În contextul actual, care este foarte impredictibil, provocările managerilor sunt multiple. Ei trebuie să facă față atât incertitudinii datorate schimbărilor din mediul extern, cât și celor interne. De la efortul constant de a face predicții corecte vis a vis de cerere și ofertă, la cel de a-și menține clienții, dar și angajații, până la provocările aduse de blocajele în lanțul de aprovizionare-livrare, de scăderea puterii de cumpărare pe fondul inflației și de gestionarea cashflow-ului. Cel mai probabil, traversăm cel mai imprevizibil context economic din ultimii zeci de ani, dar și cel mai dinamic. Sunt și multe oportunități, nu numai provocări.

Mai sunt suficiente abilitățile deja dobândite sau managerii au nevoie să urmeze noi cursuri de formare pentru a se alinia tendințelor din piață?

Oana Scarlat: Cu siguranță managerii au nevoie să investească în dezvoltarea lor în permanență, pentru că, indiferent de perioadă, competențele se schimbă, dar acum, în urma pandemiei și a crizei, decalajul este mult mai mare. Din analizele noastre interne, peste 30% din manageri și antreprenori își achită cursurile din surse proprii, un procent care a crescut în ultimii 2 ani,  ceea ce reprezintă încă un indicator al nevoii de upskilling și reskilling.

Managerii învață cum să gestioneze supra-aglomerarea, lipsa productivității și implicării în echipele pe care le conduc, comunicarea ineficientă care a survenit odată cu munca remote și chiar modul în ei își conduc oamenii.

Modelele de leadership s-au schimbat radical, odată cu apariția echipelor fluide, unde locul de muncă este “oriunde”, astfel că este nevoie de un stil de leadership bazat pe încredere și autonomie, nu pe micro-management și control. Este o schimbare de paradigmă foarte greu de acceptat pentru managerii și antreprenorii din generația X, care au realizat că este nevoie să se adapteze noului context și să creeze un climat axat pe siguranță psihologică, unde angajatul e măsurat pe baza îndeplinirii obiectivelor, nu pe numărul de ore petrecute pe scaun, în fața calculatorului.

EXEC-EDU a dezvoltat recent un modul de leadership asistat de cai. Cum funcționează acesta și cum vine să îmbunătățească performanțele managerilor?

Oana Scarlat:  Educația ghidată de cai, introdusă cu ajutorul partenerilor de la HorseTouch este probabil cel mai potrivit tip de învățare experiențială pentru un lider. Învățarea este accelerată pentru că ne adresăm tuturor celor 3 planuri – mentalul, dar și emoțiile și acțiunea. Modulul de leadership asistat de cai este unul puternic, pentru că te face să ieși din zona de confort și îți dezvăluie într-un mod neinvaziv care este stilul tău de leadership și unde sunt și ariile tale de dezvoltare. Principiul este simplu: exercițiile de la manej sunt o replică a “terenului” imprevizibil din viața reală. Schimbările apar la tot pasul, mediul îți e necunoscut și ai de luat decizii care te provoacă, pentru că sunt situații cu care nu te-ai mai întâlnit. Acest modul, dublat de sesiunile de curs și de un plan de dezvoltare individual, care este realizat de fiecare participant la curs cu ajutorul unui coach, te ajută să te dezvolți într-un timp foarte scurt, datorită componentei sale experiențiale.

În goana după noi angajați investesc companiile mai mult în departamentele de resurse umane și în ce măsură este suficientă această strategie?

Oana Scarlat: Într-adevăr, piața muncii este una foarte dificilă, fluctuația este foarte mare, concurența pentru talente acerbă, iar oamenii valoroși se găsesc foarte greu. Companiile resimt acut această criză a pieței muncii, care dublează criza economică și, ca o soluție firească, investesc în dezvoltarea departamentelor de resurse umane.

Cele mai recente studii arată că HR-ul a urcat pe locul 2 în topul domeniilor cu cele mai multe joburi disponibile de pe locul 6, imediat după industria de IT, potrivit raportului Hipo.ro.

Pe de altă parte, e nevoie și de o creștere calitativă a competențelor profesioniștilor de HR. Pentru a putea atrage și menține angajați buni și modul în care se face recrutarea trebuie să se schimbe, de asemenea, e nevoie de creșterea competențelor strategice, de management de proiect, analiză de date și abilități digitale.

Cum pot companiile să găsească și să mențină angajați?

Oana Scarlat: Această măsură va fi una eficientă, cu siguranță, cu condiția ca managerul de resurse umane să aibă o voce în consiliul de administrație și să fie împuternicit să își concentreze eforturile înspre creșterea brandului de angajator și înspre dezvoltarea unui climat organizațional constructiv și flexibil. Managerul de resurse umane trebuie susținut și de managerii de linie, cu care acesta trebuie să creeze un parteneriat în toate procesele de resurse umane, de la selecție la recrutare, dezvoltare și recompensare.

Nu în ultimul rând, este nevoie ca managementul de top din companii să înțeleagă faptul că oamenii nu părăsesc companii, ci tot oameni. De aceea, ei trebuie susținuți și pregătiți prin programe de training care să îi ajute să își motiveze angajații, astfel încât ei să se simtă susținuți și să poată performa la capacitate maximă.

De asemenea, așa cum se vede și din cererile clienților noștri, companiile încep să investească tot mai mult în programe de wellbeing, de la cursuri de nutriție și corectarea posturii, până la mindfulness, dezvoltare personală și educație financiară. Aceste workshopuri vin tot în direcția motivării oamenilor.

A ajuns și în România „moda” quiet quitting?

Oana Scarlat: Quiet quitting nu este decât un termen la modă, care se referă tot la lipsa de motivare a angajaților. Această “modă” este un semnal de alarmă pe care noile generații îl trag, pe fondul schimbării mentalități mai vechi, în care performanța era măsurată prin munca până la epuizare. Tendința este una globală și se resimte și în România. Pe de altă parte, așa cum arată ultimul studiu derulat de Gallup în 2022, care măsoară, printre altele, gradul de engagement, românii se află pe primul loc în Europa, în rândul celor mai motivați angajați, cu un procent de 33%, față de alte țări europene unde procentul este de 6% (Franța) sau chiar de 4% (Italia). Este un lucru îmbucurător pentru companiile din România, dar să nu uităm că ele concurează pe o piață globală, unde tendințele se propagă rapid.

 

BVB | Știri BVB

SOCIETATEA ENERGETICA ELECTRICA S.A. (EL) (31/01/2023)

Raport auditor - art. 108 Legea 24/2017 (R) - S2 2022

ELECTROAPARATAJ S.A. (ELJ) (31/01/2023)

Incetarea temporara unei parti substantiale a activitatii societatii

Sphera Franchise Group (SFG) (31/01/2023)

Raport auditor S2 2022 - art. 108 Legea 24/2017 (R)

TERAPLAST SA (TRP) (31/01/2023)

Raport auditor - art. 108 Legea 24/2017 (R) - S2 2022

ELECTROAPARATAJ S.A. (ELJ) (31/01/2023)

Raport auditor - art. 108 Legea 24/2017 (R) S2 2022