Meta s-a aflat în ultima perioadă în centrul atenției, în urma unui proces federal de referință, în cadrul căruia compania a acceptat să plătească 18 miliarde de dolari într-o înțelegere legată de efectele nocive pe care platformele sale de social media le-ar fi avut asupra copiilor și adolescenților.
Un alt proces important cu care se confruntă Meta privește modul în care compania ar fi utilizat instrumente asistate de inteligență artificială pentru a viza angajații cu dizabilități sau pe cei care și-au luat concediu medical.
Potrivit unui proces intentat în luna iulie, Meta ar fi utilizat software bazat pe inteligență artificială pentru concedierea unor angajați care își luaseră liber din motive medicale sau pentru a îngriji membri ai familiei, potrivit Forbes.
Într-o declarație referitoare la proces, un reprezentant Meta a afirmat: „Aceste acuzații sunt lipsite de temei și nu se bazează pe fapte. Deciziile privind gestionarea forței de muncă și organizarea au fost și sunt luate de oameni, nu de inteligența artificială.”
„Am avut clienți care au venit la mine aflați în această situație, în condițiile în care concedierile devin tot mai frecvente în Silicon Valley”, a declarat, într-un e-mail, Michele Simon, avocat din California specializat în trauma la locul de muncă.
„De fapt, una dintre aceste cliente a fost concediată de Meta în timp ce se afla în concediu de sarcină. I-am spus că este o simplă problemă de matematică: dintre mii de angajați, o anumită proporție se va afla întotdeauna în concediu, astfel încât este foarte dificil să demonstrezi că o anumită persoană a fost vizată în mod special. În acest caz particular, dacă este adevărat că Meta a utilizat criterii incorecte care au condus la selectarea disproporționată a persoanelor aflate în concediu sau cu dizabilități, atunci ar putea exista un caz viabil. Probabil că va depinde de legislația statelor în care se află angajații: în presă au fost menționate California și New York, ambele state având legi solide în domeniul muncii.”
„Eu chiar cred că au o cerere legitimă”, a declarat, tot prin e-mail, Justin O’Keith Higgs, senior counsel specializat în dreptul muncii și consultant în resurse umane.
„Odată ce va începe procedura de discovery și vom începe să vedem diferitele documente depuse de avocați, lucrurile ar trebui să devină ceva mai clare. Mulți oameni cred că aceste companii tehnologice foarte mari funcționează ca niște mecanisme perfect unse. Realitatea este departe de această imagine. Există foarte mult haos și dezorganizare în aceste organizații”, a mai spus el.
„Așa cum vedem în mediul corporativ, de multe ori conducerea ia decizii foarte pripite și le spune echipelor că au la dispoziție un interval foarte scurt pentru atingerea obiectivului. Când se întâmplă acest lucru, multe dintre verificările pe care le facem pot fi omise. Obiectivul devine finalizarea sarcinii până la termenul-limită, nu realizarea ei cu minuțiozitate”, arata specialistul.
Higgs a explicat în continuare: „Am lucrat la numeroase procese de reducere a personalului în care semnalez în mod expres persoanele aflate în concediu, cele care beneficiază de adaptări la locul de muncă etc. Vrem să ne asigurăm că indicatorii pe care îi utilizăm pentru selectarea angajaților care vor fi disponibilizați sunt corecți și adecvați.”
„Singura situație în care m-aș simți cu adevărat confortabil ca aceste măsuri să afecteze persoane aflate în concediu etc. ar fi aceea în care are loc o eliminare generalizată a unor posturi. De exemplu, închidem un întreg departament, un punct de lucru, un birou etc. Nimeni nu este vizat individual, pentru că toată lumea își pierde locul de muncă.”
„Dacă nu aceasta este situația, realizarea unei analize privind angajații aflați în concediu, cei care beneficiază de adaptări etc. ar trebui să fie printre primele lucruri la care departamentul de resurse umane să lucreze împreună cu departamentele operaționale și juridice.”
Higgs a mai declarat:
„Meta apare de ceva vreme în presă în legătură cu astfel de practici privind angajații săi, astfel încât acest lucru este destul de compatibil cu modul în care operează compania. Este foarte posibil ca Meta să fi lăsat pur și simplu această inteligență artificială să deruleze procesul de reducere a personalului pentru a vedea cum evoluează lucrurile, în timp ce departamentul juridic supraveghea procesul. Vom vedea ce dovezi vor apărea, iar acesta va fi cu siguranță un moment important de învățare pentru toate companiile.”
- Companiile ar trebui să fie prudente în utilizarea AI pentru deciziile privind angajații
Organizațiile ar trebui să dea dovadă de prudență înainte de a se baza prea mult pe instrumente asistate de inteligență artificială pentru luarea unor decizii importante la locul de muncă.
Pentru evitarea unor astfel de situații, Simon a recomandat companiilor să nu utilizeze asemenea instrumente asistate de AI pentru luarea deciziilor privind concedierile.
„Cred că angajatorii mai au un drum lung de parcurs pentru a deveni, în general, mai empatici și mai atenți în modul în care gestionează concedierile.”
Atât Simon, cât și Higgs au fost de acord că organizațiile ar trebui să fie prudente înainte de a se baza prea mult pe instrumentele AI pentru luarea unor decizii importante privind angajații.
„Inteligența artificială este încă foarte tânără în domeniile noastre și nu i-am valorificat încă întregul potențial. De asemenea, trebuie să ai o gândire care să îți permită să înțelegi cu adevărat cum funcționează instrumentul și faptul că este un instrument, nu un factor de decizie în cadrul companiei. Trebuie în continuare să fii capabil să îți faci treaba corect. Aceste decizii trebuie să aparțină oamenilor, nu instrumentului de inteligență artificială”, a declarat Higgs.
Astfel de situații vor continua să apară, deoarece tot mai multe companii se bazează pe instrumente alimentate de AI pentru a le ajuta să ia decizii importante privind angajații.
Inteligența artificială se bazează pe algoritmi care conțin adesea prejudecăți (bias-uri) existente încă de la conceperea lor. Deși utilizarea AI, în special în organizațiile mari, pare inevitabilă, predispoziția inteligenței artificiale către „halucinații” și rezultate inechitabile înseamnă că oamenii trebuie să continue să joace un rol esențial în procesul decizional la locul de muncă.
Companiile ar trebui, prin urmare, să analizeze cu atenție modul în care folosesc inteligența artificială și să se asigure că există mecanisme de protecție pentru evitarea unor astfel de situații.
| Știri BVB